A kialakult veszélyhelyzetre tekintettel a munkáltatóknak egyre több nehézséggel kell szembenézniük. A Kormány a helyzet kezelése, a gazdasági károk enyhítése, a munkavállalók munkahelyének megtartása érdekében számos rendelkezéssel segíti a gazdasági élet szereplőit.

 A koronavírus okozta körülmények, a csökkenő forgalom, a gyártáshoz szükséges alapanyag beszerzési lehetőségének határzárba ütközése, az üzletek nyitvatartásának korlátozása, bezárása, a munkáltatók anyagi helyzetét jelentős mértékben megrendítheti, mely kihatással van a munkavállalók további foglalkoztatására, a munkaviszony fenntarthatóságára.

Cikkünkben igyekszünk olyan munkajogi megoldásokat ajánlani a munkáltatók számára, mely lehetővé teszi a veszélyhelyzet kezelését, a gazdasági károk minimalizálását úgy, hogy a munkavállalók és a munkáltató kapcsolata a koronavírus járvány ideje alatt is fennmaradjon, biztosítva ezáltal a veszélyhelyzet elmúlását követő mielőbbi talpra állást. A munkáltatók és a munkavállalók között fennálló munkaviszony fennmaradásának érdekében a Kormány rendeletben szabályozva lehetőséget biztosított arra, hogy a felek a munka törvénykönyve szabályaitól külön megállapodásban eltérjenek, továbbá hogy a munkáltató a munkaidő beosztására, a munkavégzés helyére vonatkozóan egyoldalú utasítást adjon az általános közlési határidők betartása nélkül (A koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásainak enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020.(III.18.) Korm. rendelet 6.§).

Mit tehet a munkáltató, ha a járványügyi helyzet miatt nem tud működni és a munkavállalót nem kívánja elbocsátani?

Elsődlegesen azt kell megvizsgálnunk, hogy a munkáltató működését milyen ok lehetetleníti el, ami miatt nem tud munkát biztosítani a munkavállalói számára.

Ha a munkáltató működésével összefüggésben, és nem egy elháríthatatlan külső körülmény miatt nem tud munkát biztosítani munkavállalói számára, abban az esetben állásidőre járó díjazás fizetésére kötelezett.

Ilyen eset lehet, például, ha a munkavállalók nagyobb csoportja válik keresőképtelenné, és a munkáltató nem képes az egészséges munkavállalói létszámmal a termelést folytatni, vagy például, ha a megrendelés állománya jelentősen csökken.

Ezekben az esetekben, ha a munkáltató a munkavállaló számára a beosztása szerinti munkaidőben nem tud munkát biztosítani, állásidőre járó díjazást köteles fizetni. Az állásidőre járó díjazás fő szabály szerint a munkavállaló alapbére, azonban, ha a beosztás szerinti munkaidőben bérpótlékra lenne jogosult, az alapbér felett a bérpótlék is megilleti.  Az állásidőre járó díjazás azonban jelentős terhet ró a munkáltatóra egy olyan gazdasági helyzetben, ahol az termelés újraindítása egy előre nem látható objektív körülménytől függ. Ebben az esetben a munkáltatók elgondolkodnak a létszámleépítésen, ami további anyagi nehézséget jelenthet számukra.  Miután a munka törvénykönyve szabályaitól a felek megállapodásával el lehet térni a Kormány rendelete értelmében, érdemes elgondolkodni azon, hogy az állásidőre járó díjazást az Mt. előírásainál alacsonyabb mértékben határozzák meg.

Abban az esetben, ha a munkáltató elháríthatatlan külső ok miatt nem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, az Mt. szerint nem köteles állásidőre járó díjazást fizetni, a munkavállalónak a vis-major helyzet miatt nem kell rendelkezésre állnia, munkát végeznie. Ebben az esetben a munkavállalók mentesülnek a munkavégzési kötelezettség alól, azonban a díjazás hiányában szünetel a biztosítási jogviszonyuk, mely alatt havi 7710 Ft egészségügyi szolgáltatási járulék fizetési kötelezettségük keletkezik. Az egészségügyi szolgáltatási járulék fizetési kötelezettséget a munkáltató átvállalhatja, a munkavállalónak nem keletkezik bevétele, azaz adómentesen átvállalható. Felhívnám azonban a figyelmet arra, hogyha a munkavállaló az elhúzódó járvány időszakában 30 napnál hosszabb ideig mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, a folyamatos biztosítási jogviszonya megszakad, ami az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak igénybevétele esetén hátrányosan érinti őt. Például, ha a munkavállaló a táppénzre való jogosultság első napját megelőzően nem rendelkezik 180 nap folyamatos biztosítási jogviszonnyal, a táppénz naptári napi alapját a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér alapulvételével állapítják meg (azaz nem a szerződés szerinti vagy a tényleges jövedelme alapján), kivéve, ha a tényleges vagy a szerződés szerinti jövedelme a minimálbért nem éri el.

Lehetőség van azonban arra, hogy a felek ebben az esetben is megállapodjanak állásidőre járó díjazásban, ezáltal a munkavállalók biztosítási jogviszonya nem szakad meg, és a veszélyhelyzet elmúlásával ismét munkába tudnak állni.

Kérdésként merül fel, hogy kiadhatja-e a munkáltató a munkavállalók éves szabadságát, mielőtt bármilyen intézkedést hoz a veszélyhelyzet munkajogi kezelésére?

Fő szabály szerint a munkavállalók hét nap szabadsággal rendelkeznek, a fennmaradó szabadság kiadásáról a munkáltató egyoldalúan dönthet. A Kormány rendelete alapján, a felek a teljes éves szabadság egybefüggő kiadásáról írásban megállapodhatnak.

A munkáltató egyoldalúan elrendelheti-e a home office-t, illetve a távmunkavégzést a munkavállalók számára?

A Kormány rendeletében a vészélyhelyzet megszűnését követő harminc napig lehetőséget biztosít a munkáltató számára, hogy az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelje a munkavállalók számára. Jellemzően az adminisztratív, irodai munkák esetén van erre lehetősége a munkáltatónak.

A home office egy kötetlen időbeosztással, otthonról végzett munkát jelent, fogalmát a munka törvénykönyve nem tartalmazza, az arra vonatkozó szabályokat az ellenőrzés feltételeit a munkáltató elrendelése vagy a felek megállapodása tartalmazza. Az otthoni munkavégzésről nem kell megállapodni tehát, a munkáltató egyoldalúan elrendelheti.

A távmunkavégzés munkáltató általi egyoldalú elrendelése kapcsán azonban meg kell jegyezni, hogy a munka törvénykönyve távmunkavégzésre vonatkozó szabályait be kell tartani, illetve az attól való eltérést a felek megállapodásában kell rögzíteni.

 Az otthoni munkavégzés mindkét formájára igaz, hogy csak alkalmazására csak abban az esetben van lehetőség, ha a feladatok jellege alapján a munkavállaló otthon, számítástechnikai eszközök használatával tudja munkáját végezni, annak eredményét elektronikusan tudja továbbítani munkáltatója felé.

Milyen lehetőség van a munkavállalók megtartására, ha a veszélyhelyzet alatt tevékenységét nem tudja folytatni a munkáltató?

Sokan nem ismerik, azonban a jelenlegi veszélyhelyzetben az egyenlőtlen munkaidő-beosztás egy speciális formája, az elszámolási időszak alkalmazásának bevezetése jelentős segítség lehet a gardasági károk enyhítésére, a munkavállalók megtartására, a munkáltatóval szembeni lojalitásuk erősítésére.

Az elszámolási időszak lehetőséget biztosít a munkáltató számára, hogy a munkavállaló munkaidejét úgy ossza be, hogy a munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidejét hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam, vagyis az elszámolási időszak alatt dolgozza le. Az elszámolási időszak hosszáról a felek megállapodhatnak, megállapodás hiányában a munkáltató egyoldalúan elrendelhet tizenhat vagy huszonhat heti elszámolási időszakot, attól függően, hogy a munkavállalót milyen munkarendben foglalkoztatja. Az elszámolási időszak alapja az általános munkarend, azonban az így megállapított heti munkaidőt nem az adott héten, hanem az adott héttel kezdődő elszámolási időszak alatt van lehetősége a munkáltatónak beosztani és ledolgoztatni. Elszámolási időszak tehát a munkáltató által meghatározott, az érintett héttel kezdődő hosszabb időtartam, amely alatt a heti munkaidőt teljesíteni lehet. Az elszámolási időszakok egymásra épülnek, azaz minden héten új elszámolási időszak kezdődik, amelyben az adott heti munkaidőt be kell osztani. Elszámolási időszak alkalmazása esetén a munkavállalókat ledolgozott órájuktól függetlenül megilleti az általános munkarend szerinti alapbérük, azonban amikor a „megelőlegezett” munkabér ledolgozására kerül sor, a munkáltatónak nem keletkezik munkabér, illetve rendkívüli munkabér fizetési kötelezettsége. Az elszámolási időszak alkalmazásának veszélyhelyzet idejére történő bevezetésével a munkavállalók megélhetése munkavégzés nélkül is folyamatosan biztosítottá válik, és a termelés újra indulásával a munkáltatók számára megtérül a megelőlegezett költség.

Mit tehet a munkáltató a munkavállalók megtartása érdekében, ha működik ugyan, de csökken a termelése?

A szabadság kiadása az egyik legkézenfekvőbb megoldás, a munkáltató a munkavállalóval kötött megállapodása alapján kiadhatja akár az egész éves szabadságot.

Lehetősége van a feleknek a munkaszerződés módosítására, a munkaidő teljes munkaidőről részmunkaidőre történő csökkentésére. A részmunkaidőre szóló munkaszerződés módosítás határozott időtartamra, kizárólag a járvány idejére köthető.

Megoldást jelenthet az egyenlőtlen munkaidő-beosztás, az elszámolási időszaknak a bevezetése.

A munka törvénykönyve lehetőséget ad a munkáltató számára, hogy a munkavállalókat a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás keretében foglalkoztassa. Ha a veszélyhelyzet idejére a munkáltató egy másik munkáltatónál, akár másik munkakörben történő foglalkoztatás lehetőségét biztosítja a munkavállalói számára, úgy nem kell azon gondolkodnia, hogy biztosítson fedezetet a munkabérekre.

Miután a Kormány rendeletében a munkáltató és a munkavállaló megállapodásra bízza, hogy a munka törvénykönyvében foglalt bármely szabálytól eltérjen, így a 44 napos korlát is feloldható, a munkavállaló más munkáltatónál végezhet munkát a rendkívüli helyzet időtartama alatt időkorlát nélkül.