Bértranszparencia az EU-ban

Így halad 2026-ban a bértranszparencia uniós irányelv tagállami átültetése

Az EU bértranszparencia-irányelvének átültetési határideje 2026. június 7-én lejárt, a tagállamok azonban nagyon eltérő ütemben vezetik be az új szabályokat. Egyes országokban már hatályosak a munkáltatói kötelezettségek, máshol csak részleges szabályozás vagy jogszabálytervezet létezik. Megnéztük, hol tart 2026. szeptemberében az (EU) 2023/970 irányelv tagállami átültetése, és mely nemzeti megoldásokra érdemes különösen figyelniük a munkáltatóknak.

A munkáltatók hazai felkészülésének gyakorlati lépéseiről korábbi cikkünkben részletesen írtunk, ezért ezúttal kifejezetten az európai körképre koncentrálunk.

Hol tart a bértranszparencia-irányelv átültetése az egyes tagállamokban?

2026. szeptemberében Görögországban, Olaszországban, Litvániában, Máltán és Szlovákiában teljes az irányelv nemzeti átültetése. Emellett Lengyelországban és Észtországban már egyes, elsősorban a toborzáshoz kapcsolódó szabályok hatályosak.

Több országban – köztük Franciaországban, Finnországban, Hollandiában, Dániában és Csehországban – már elkészült a jogszabálytervezet. Magyarországon és Németországban továbbra sincs elfogadott országos átültető szabályozás, Ausztriában pedig az egyes részleges intézkedések ellenére a fő, munkáltatói kötelezettségeket tartalmazó országos szabályozás még nem készült el.

A bértranszparencia-irányelv tagállami átültetése – 2026. szeptemberi körkép

A fenti táblázat a magyar munkáltató szempontjából relevánsabb tagállami példákat foglalja össze a 2026. szeptemberi állapot szerint.

Bértranszparencia Szlovákiában: már működő szabályozás

Szlovákia 2026. június 7-én léptette hatályba az új szabályozást. A munkáltatóknak bérstruktúrát kell kialakítaniuk, amely objektív és nemsemleges szempontok alapján teszi lehetővé az azonos vagy egyenlő értékű munka összehasonlítását. A munkakör értékelésénél többek között a komplexitást, a felelősséget, az erőfeszítést és a munkakörülményeket kell figyelembe venni.

A munkáltatóknak a bérstruktúrát 2026. július 31-ig kellett kialakítaniuk, a munkavállalók pedig meghatározott bérinformációkat kérhetnek. A jelentéstétel fokozatosan indul.

Olaszország: a bérezési döntések indokolhatósága is fontos

Olaszországban 2026. június 7-én lépett hatályba az átültető szabályozás. A munkáltatóknak hozzáférhetővé kell tenniük a bérek, a bérszintek és a bérezési előmenetel meghatározására alkalmazott kritériumokat. A munkavállalók információt kérhetnek saját bérükről és bizonyos összehasonlítható béradatokról is.

A jelentéstételi kötelezettségek fokozatosan lépnek életbe, így a munkáltatóknak több egymást követő határidővel kell számolniuk.

Litvánia és Málta: eltérő gyakorlati megoldások

Litvániában a teljes átültetés megtörtént, ugyanakkor egyes munkáltatói kötelezettségek és az új adatkezelési, illetve jelentéstételi rendszer elemei fokozatosan, 2027-től válnak alkalmazandóvá

Máltán ezzel szemben különösen érdekes a munkavállalói információs kérelmek kezelése: a munkáltatónak a munkavállaló bérinformációs kérelmére nyolc napon belül írásban kell válaszolnia.

A két ország példája is jól mutatja, hogy az uniós irányelv alapján kialakuló nemzeti rendszerek nem teljesen egyformák.

Görögország, Lengyelország és Észtország: eltérő időpontban lépnek életbe az új kötelezettségek

Görögország 2026 júliusában fogadta el a teljes átültető törvényt, de a főbb gyakorlati kötelezettségek csak 2026. november 1-jétől alkalmazandók.

Lengyelországban már 2025. december 24-től hatályosak a toborzáshoz kapcsolódó bértranszparencia-szabályok, miközben a teljes átültetés még folyamatban van. Észtországban a toborzásra vonatkozó új követelmények 2026. július 13-án léptek hatályba.

Fontos tanulság: nem feltétlenül kell megvárni a teljes nemzeti átültetést ahhoz, hogy a munkáltatóknak már új kötelezettségekkel kelljen számolniuk.

Miben térnek el az uniós tagállamok bértranszparencia-szabályai?

A már elfogadott szabályozások alapján több területen is jelentős eltérések láthatók:

• Bérsáv közlése: a nemzeti szabályok eltérhetnek abban, hogy a kezdő díjazást vagy bérsávot mikor és milyen módon kell közölni a pályázóval.
• Korábbi bérre vonatkozó kérdés: az uniós szabályozás alapján ezt a munkáltató nem kérheti.
• Munkavállalói információs jog: a részletszabályok és válaszadási határidők eltérhetnek.
• Jelentéstétel: a munkáltatói létszámküszöbök és az első jelentési határidők országonként változhatnak.
• Munkakör-értékelés: egyes országokban részletesen szabályozzák azokat a szempontokat, amelyek alapján az egyenlő vagy egyenlő értékű munka meghatározható.

A nemzetközi munkáltatók számára ezért nem feltétlenül elegendő egyetlen, minden országban azonos bértranszparencia-folyamat kialakítása. A közös vállalati rendszer mellett az egyes országok saját szabályait és határidőit is figyelembe kell venni.

Bértranszparencia 2027: elindulnak a jelentéstételi kötelezettségek

A 2026-os év elsősorban a nemzeti jogszabályok elfogadásáról szól, 2027-től azonban egyre több országban jelennek meg a tényleges jelentéstételi és munkáltatói alkalmazási kötelezettségek.

Az uniós irányelv alapján a legalább 150 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknál az első bérkülönbségi jelentések 2027. június 7-ig esedékesek. A legalább 250 főt foglalkoztató munkáltatóknak ezt követően évente, a 150–249 fős munkáltatóknak háromévente kell jelenteniük. A 100–149 főt foglalkoztató munkáltatóknak az uniós irányelv alapján első alkalommal 2031. június 7-ig, ezt követően pedig háromévente kell jelenteniük.

A tagállami implementáció tehát még korántsem tekinthető lezártnak. A következő időszakban különösen azokban az országokban várhatók fontos változások, ahol már elkészült a jogszabálytervezet, de a végleges szabályozás még nem született meg.

Mit tegyenek most a magyar munkáltatók?

A tagállami példák legfontosabb tanulsága, hogy a bértranszparencia gyakorlati bevezetése nem várható el minden országban azonos formában és ütemezéssel. Különösen a több tagállamban működő munkáltatóknak érdemes ezért országonként nyomon követniük a nemzeti szabályokat, határidőket és jelentéstételi követelményeket.

A tagállami példákból is látható, hogy a magyar munkáltatóknak nem célszerű a hazai átültető jogszabály megjelenéséig várniuk a felkészüléssel. Már most érdemes áttekinteni a munkaügyi dokumentációt (munkaszerződés, munkáltatói tájékoztató, juttatási szabályzatok), különösen munkaköri leírásokat, a bérezési szabályokat és bérstruktúrákat, valamint a bérezést meghatározó szempontokat. A más tagállamokban már működő rendszerek tapasztalatai azt mutatják, hogy az adatok, folyamatok és dokumentáció megfelelő kialakítása időigényes lehet.

Készüljön fel időben a bértranszparencia új követelményeire! Kérje szakértőink segítségét a bérezési rendszer és a kapcsolódó munkáltatói folyamatok áttekintéséhez!

szerző: dr. Király Kata

jogász-közgazdász, adó-, munkaügyi és járulékszakértő, SALDO Zrt. Tanácsadó igazgatóhelyettes

Szakmai munkájának meghatározó területei a magánszemélyeket és kifizetőket érintő magyar és nemzetközi adó- és járulékkérdések, a szakképzés, valamint a munkaügyi szabályozás. A SALDO Zrt. tanácsadó igazgatóhelyetteseként részt vesz a szakértői feladatok irányításában és koordinálásában, továbbá szakmai tanácsadással, előadások tartásával és a változó jogszabályi környezetet bemutató szakmai cikkek készítésével támogatja az ügyfelek jogkövető működését és megalapozott szakmai döntéseit.

Kiemelt tapasztalata a kapcsolódó adózási, munkaügyi és szakképzési szabályok értelmezése, valamint azok gyakorlati alkalmazásának támogatása. Munkája során arra törekszik, hogy a komplex szakmai kérdésekre közérthető, a mindennapi gyakorlatban is jól hasznosítható megoldásokat nyújtson.

Rendszeres szerzője és előadója a SALDO Zrt. szakmai kiadványainak és rendezvényeinek